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Rechtsprechung: Arbeitgebereigenschaft im Zusammenhang mit Payrolling


Arbeitskräfteüberlassung – Arbeitgebereigenschaft im Zusammenhang mit Payrolling:

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Sachverhalt

Um aus konzerninternen Gründen ihre Mitarbeiterzahl nicht weiter zu erhöhen, beauftragte eine GmbH (als B bezeichnet) eine andere GmbH (als Ü bezeichnet), für sie Werkvertragsnehmer zu beschäftigen.

Zu diesem Zwecke inserierte Ü auf von B vorgegebenen Plattformen, sammelte die Bewerbungen und leitete diese an B weiter. In weiterer Folge sagte Ü im Auftrag von B nicht erfolgreichen Bewerbern ab. Hatte sich B für die Beschäftigung eines Bewerbers entschieden, schloss Ü im eigenen Namen mit diesem Mitarbeiter einen „Werkvertrag“ ab. Der Inhalt dieses Einzelvertrages und die Höhe der darin vereinbarten Stundensätze beruhte jedoch auf Vorgaben durch B.

Am Ende eines jeden Monats erhielt Ü die Information, wie viele Stunden die „Werkvertragsnehmer“ gearbeitet hatten, da diese Honorarnoten legten. Nach Rücksprache mit B wurden diese Stundenhonorare an die „Werkvertragsnehmer“ durch Ü ausbezahlt. Die von Ü ausbezahlten Honorare wurden an B weiterverrechnet und wirtschaftlich von B getragen. B entschied auch über die Beendigung von derartigen Vertragsverhältnissen.

Auch im konkreten Fall der Mitarbeiterin M. wurde die geschilderte Vorgangsweise so praktiziert. Frau M. hatte im Büro der B ihren Arbeitsplatz und hatte dort täglich zu erscheinen. Organisatorisch unterlag Frau M. den Anweisungen von Mitarbeitern der B. Im Jahr 2014 kündigte Ü das Vertragsverhältnis mit Frau M. über Anweisung von B.

Daraufhin klagte Frau M. beendigungsabhängige Ansprüche aus dem von ihr behaupteten Arbeitsverhältnis zu Ü ein. Zwar sei sie formell „selbständige Werkunternehmerin“ gewesen, tatsächlich sei jedoch ein verdecktes Arbeitsverhältnis vorgelegen, das durch terminwidrige Arbeitgeberkündigung geendet habe.

Ü beantragte Klagsabweisung und wandte ein, dass Frau M. zu ihr in keinem Arbeitsverhältnis gestanden sei, sondern Ü nur als Auszahlungsstelle für das Honorar fungiert habe.

Das Erstgericht wies die Klage gegen die beklagte Ü ab. Frau M. sei zwar in persönlicher Abhängigkeit wie eine Arbeitnehmerin beschäftigt gewesen. Es sei aber nicht Ü, sondern B als Arbeitgeberin von Frau M anzusehen, da B sämtliche mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehende Entscheidungen getroffen habe. Es sei keine Arbeitskräfteüberlassung durch Ü, sondern eine bloße Arbeitsvermittlung durch Ü vorgelegen. Auch das Berufungsgericht (OLG Wien v. 28.07.2017, 9 Ra 148/16z) teilte diese Rechtsauffassung.           

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Entscheidung des Obersten Gerichtshof (OGH v. 29.05.2018, 8 ObA 51/17h)

Der OGH bestätigte die Rechtsansichten der Vorinstanzen nicht. Dazu hielt er insbesondere Folgendes fest: 

  • Nach § 3 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) ist die Überlassung von Arbeitskräften die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte. Überlasser ist derjenige, der Arbeitskräfte oder arbeitnehmerähnliche Personen zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet. Der Überlasser ist Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinn, der Beschäftiger ist derjenige, der die Arbeitskräfte für betriebsbezogene Aufgaben einsetzt und die Arbeitsleistung faktisch entgegennimmt. Den Beschäftiger treffen nur einzelne Arbeitgeberpflichten (etwa Schutz- und Sorgfaltspflichten).
  • Arbeitsvermittlung liegt hingegen vor, wenn ein Arbeitsverhältnis gerade nicht mit dem Vermittler selbst, sondern mit einem Dritten zustande kommen soll. In diesem Sinn gilt nach § 2 Abs. 4 Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG) als Arbeitsvermittlung auch die Überlassung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte, sofern der Überlasser nicht die Pflichten des Arbeitgebers trägt.
  • Für die Beurteilung, ob eine Überlassung von Arbeitskräften vorliegt, ist der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform (zB die Bezeichnung des zwischen Überlasser und Beschäftiger bestehenden Vertragsverhältnisses) maßgeblich (§ 4 AÜG). Auch das sogenannte Payrolling, bei dem der Überlasser sich faktisch auf die Aufgaben einer Verrechnungsstelle beschränkt und der Beschäftiger fast alle Arbeitgeberfunktionen übernimmt, insbesondere über die Auswahl der einzustellenden Personen sowie deren Kündigung entscheidet, kann grundsätzlich Arbeitskräfteüberlassung sein. Der Anwendungsbereich des AÜG ist nicht von der internen Verteilung der Verantwortungsbereiche zwischen dem Überlasser als Arbeitgeber und dem Beschäftiger abhängig.
  • Maßgeblich für die Beurteilung, ob der Überlasser die Pflichten eines Arbeitgebers trägt, ist allein das rechtliche Verhältnis zwischen dem Überlasser und dem Arbeitnehmer und nicht die Vereinbarung zwischen Überlasser und Beschäftiger. 
  • Die Zahlung des Entgelts zählt zu den zentralen Vertragspflichten des Arbeitgebers. Wenn sich der Überlasser im eigenen Namen gegenüber dem Arbeitnehmer zur Entgeltzahlung verpflichtet, dann übernimmt er Pflichten und Risiken des Arbeitgebers und es kann von bloßer Arbeitsvermittlung (§ 2 Abs. 4 AMFG) keine Rede sein. Es spielt für diese Beurteilung grundsätzlich keine Rolle, wie der Überlasser seine Personalkosten an seine Kunden weiterverrechnet. Es ist selbstverständlich, dass im Rahmen der Arbeitskräfteüberlassung alle Personalkosten wirtschaftlich am Ende zur Gänze von den Beschäftigern getragen werden sollen und die Überlasser ihre Preise dementsprechend zu kalkulieren trachten. Die Weiterverrechnung des Aufwands hat mit der Frage, wer gegenüber dem Arbeitnehmer als Arbeitgeber anzusehen ist, nichts zu tun.
  • Mit dem Schutzzweck des AÜG ist es nicht vereinbar, einem Arbeitgeber, der typischerweise überhaupt keinen Einblick in die Vertragsbeziehung zwischen Überlasser und Beschäftiger hat, in einem solchen Fall jeglichen Anspruch gegen den Partner seines schriftlichen Arbeitsvertrages, den Überlasser, zu versagen.
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Fazit:

Die Zahlung des Entgelts zählt zu den zentralen Vertragspflichten des Arbeitgebers. Wenn sich der Überlasser im eigenen Namen gegenüber dem Arbeitnehmer zur Entgeltzahlung verpflichtet, dann übernimmt er Pflichten und Risiken des Arbeitgebers und es liegt Arbeitskräfteüberlassung und nicht bloße Arbeitsvermittlung vor.

Zuletzt aktualisiert am 24. Januar 2019